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¿Pasarse de contrato de trabajo a contrato de servicios constituye un contrato de trabajo en realidad?



Por Equipo uniderecho.com

Publicado en agosto 12, 2015

¿Pasarse de contrato de trabajo a contrato de servicios constituye un contrato de trabajo en realidad?

Por diferentes motivos y razones algunos empleadores exigen a sus empleados pasarse de la modalidad de contrato de trabajo a contrato de prestación de servicios, evento que puede establecer un contrato de trabajo realidad a partir de la fecha en que se modificó la clase de contrato.

No es normal que de un instante a otro se exija la modificación de contrato. Es muy extraño que se cambien las condiciones a un trabajador que continúa prestando los mismos servicios a su empleador, que sigue desarrollando la misma actividad. Está claro que la modificación de condiciones no es consecuente cuando no existe un cambio esencial en los trabajos que realizan los trabajadores.
 
Ante estas modificaciones abruptas de modalidad de contrato se refirió la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 23987 de marzo 16 de 2005, con ponencia del magistrado Gustavo José Gnecco Mendoza:
 
    “Cuando las partes han estado vinculadas por medio de un contrato de trabajo y en seguida, sin solución de continuidad, aparece sorpresivamente la celebración de un contrato civil y la utilización de formas propias de ese contrato, puede constituir un total desconocimiento de la regla de juicio del citado artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo y, asimismo, del principio constitucional de la primacía de la realidad, admitir la renovación del contrato al dar por demostrado ese hecho con base exclusiva en los medios probatorios escritos que no acrediten la forma como el trabajador prestó sus servicios”.
 
Prosigue después la corte:

“El rigor en esta materia es ineludible, porque decisiones judiciales que sean tolerantes invitan a evadir el cumplimiento de la ley laboral y a permitir que el beneficiario del servicio aproveche la necesidad del trabajador dependiente para imponerle condiciones que lo perjudican inmediatamente y que afectarán el legítimo disfrute de sus derechos laborales reconocidos por la ley y su seguridad frente al riesgo de vejez, con grave daño no sólo individual sino social”.
 
Es apenas lógico que una modificación de modalidad en estas condiciones demuestra el propósito del empleador de evitar el cumplimiento de las obligaciones que le son propias a una relación de trabajo, por lo que no es conveniente recurrir a esta clase de maniobras para reducir costos laborales.